Disse egenskapene sikrer deg drømmejobben

Hvilke egenskaper ser hodejegerne etter ved rekruttering av eksperter og lederkandidater?,Dette var spørsmålet den psykologutdannede hodejeger, tidligere fotballproff, -agent, og toppleder Erik Solér skulle besvare under sitt foredrag på Ledelses- og HR- Konferansen i Stavanger denne uken. For å kvalitetssikre at han ikke bare ble en synser, hadde han i forkant snakket med ”åtte av de dyktigste hodejegerne i Skandinavia,” og det han presenterte var et destillat av hva han og de var enige om.

”Deadline Day,” oppskrytte bedrifter, og blank løgn

Solér innledet med å konstatere at det å gjøre en feilansettelse ikke brakte deg tilbake til utgangspunktet, men satte deg tilbake på minussiden. Tidsnød ble dratt fram som en viktig årsak til feilansettelser, og han brukte engelsk fotballs ”Deadline Day” som et eksempel på hvordan klubber/bedrifter til sammen bruker milliarder på å ansette spillere de knapt har hørt om.

Hovedårsaken til feilansettelser er likevel at man ikke har definert tilstrekkelig bra hva stillingen innebærer, hvilke oppgaver som skal løses – samtidig som bedrifter gjerne skryter seg opp, er flinke på å selge seg inn til kandidater, men ikke kan følge dette opp når kandidaten tiltrer.

Han kunne også berette at mange kandidater bløffer litt for å fremstå som bedre enn de er.

– Det er forbløffende mange som ljuger om seg selv, hvilken utdannelse de har, hva de har på jobben, hvem de har rapportert til og til og med om hvor de har jobbet. Det rareste er at de gjør det selv om veldig mange av de tingene de bløffer om er irrelevant for om de får den jobben eller ikke, sa han, og slo fast at løgn oppdages, og betyr at de ryker rett ut. For godt.

– Det er altså sånn at man må være bånn ærlig, også på hva man ikke har fått til, det som ikke gikk bra, understreker han, og påpekte at ingen kommer seg opp uten å ha gjort noen feil. Det viktigste er hva man har lært av feilene.

Hvem jakter hodejegerne?

– Målet er å ansette ”den kandidaten som på best mulig vis matcher de forventninger eksisterende styre og ledelse har for organisasjonens fremtid, sier Solér.

– Og det er ”ikke nødvendigvis den best kvalifiserte kandidaten,” den som ser best ut der og da som blir valgt.

Så hvilke egenskaper avgjør? Her er Solérs liste over egenskaper han og hans kolleger vil se nøye på .

Emosjonell stabilitet gir seg selv.

Empati er en egenskap Solér ser etter i kandidatene når han velger ut ledere, en egenskap han mener er avgjørende for om lederen evner å få mest mulig ut av laget sitt. Han er på ingen måte alene om denne oppfatningen. Hans forgjengere på konferansescenen, Elin Ørjasæter, førstelektor på Markedshøyskolen i Oslo, og professor i organisasjonspsykologi ved handelshøyskolen BI, Bård Kuvaas, var også tydelige på at den autoritære macholederen gjør seg best på film og i tegneserier. Som den eminente akademiker han er, la professor Kuvaas fram mengder med dokumentasjon og undersøkelsesresultat som støtter et slikt syn.

Et annet punkt Solér og hans kolleger ser etter er intelligens og læreevne . Også Ørjasæter deler den oppfatningen.

– Jeg sier ikke intelligens alene er avgjørende for om det kan bli en bra leder, det kommer mye an på resten av kandidatens egenskaper. Men har du to grupper på 10.000 mennesker, hvor de i den ene har IQ på 120, og de i den andre IQ på 90, er sjansene for at de på 120 gjør det best, sa hun.

Også gjennomføringskraft teller mye:

– Hva skjer hvis det ikke er noen drive i lederen, spurte han retorisk. Svaret var, ikke overraskende, ”fint lite.”

Kulturforståelse , på flere nivåer, kan være avgjørende for om en kandidat vil ha suksess i en stilling. Solér bidro her med en selvopplevd historie fra hans tid som sjef i fotballklubben New York Red Bulls om hvordan mangel på kulturforståelse kan stå i veien for resultatet, uansett hvor velment utgangspunktet var.

Klubben skulle bygge stadion, bygge lag og få organisasjonen til å fungere. Det var den nyansatte sjefens oppgave.

– Det jeg gjorde var å si til alle lederne at de hadde 12 måneder på å bevise at de fortsatt skulle være der om ett år. Mitt prosjekt var å bygge tillit, men hvordan tror dere en gjennomsnittlig amerikansk leder reagerer på at en nordmann kommer og sier ”vi skal bygge tillit sammen?”

Mistenksomhet. Reinspikka frykt, tvers gjennom! Det tok to år før jeg fikk min første negative tilbakemelding, sa Solér, og innrømmet at han ikke hadde tatt innover seg at kulturen var en helt annen i USA.

– Det jeg trodde var en OK tilnærming, hadde en helt annen effekt. Jeg skjønte ikke hva som var viktig for amerikanerne. Det jeg skulle ha gjort, sånn til å begynne med, var og gått inn og sagt ”slik gjør vi det!” Så kunne resten kommet etter hvert.

I forlengelsen av Red Bull –historien var det naturlig å nevne at hodejegerne anser Internasjonal erfaring som stadig mer relevant.

Solér kunne også melde at den tiden da man trodde på den universale lederen, den som kan hoppe fra bransje til bransje og lede ”alt,” er på hell.

– Bransjeerfaring og spesialisering blir mer vektlagt. Flere og flere ser nå etter folk som har kunnskap om det markedet de skal inn i, sa han.

Kommunikasjonsferdigheter gir seg selv.

– Før i tiden var dokumenterte resultater den viktigste faktoren, da antok man at kandidaten nærmest kunne ta en blåkopi av framgangsmåten og bare overføre dette til neste bedrift. Slik er det ikke lengre i dagens raskt skiftende verden. Evnen til å oppfatte nye situasjoner og omstille seg for å håndtere disse, er viktigere, sa Solér.

– Men, man må ha levert noe, så de er fremdeles viktige!

Forfør en hodejeger!

Avslutningsvis kom Solér med noen tips til selve intervjuet.

– Alle organisasjoner og hodejegere har egne preferanser som gjelder for deres rekrutteringsarbeid. Mye tyder på at ”like barn leker best” fortsatt er et mye brukt grunnprinsipp. Vi kan ha hvor mye kunnskap som helst, men vi har en tendens til å ansette noen som ligner oss selv. Så kandidater må prøve å finne ut hvem de som ansetter er, og prøve å matche det – men aldri på bekostning av hvem man er, tipset han.

– Husk at også hodejegere blir ”forført.” Når vi har gått gjennom listen med mange kandidater og sitter igjen med tre som intervjues, da ender vi gjerne opp med den vi ikte best, den som forførte oss best! Så, er du jobbjakt, husk det!